Webinar sob demanda: estímulo aos valores empresariais com skills, apresentando a Forrester

Tornar-se uma organização baseada em skills pode soar como "pular de cabeça em algo que você não conhece bem", mas esse salto será muito mais fácil para líderes de transformação de skills que forem capazes de defender um forte estudo de caso comercial em relação à mudança, segundo Betsy Summers, analista principal da Forrester para o futuro do trabalho.

“Ninguém vai te dar uma estrela dourada por ser uma organização baseada em skills” – disse Summers em um webinar recente da SkyHive oferecido pela Cornerstone. “As pessoas se importam mesmo é com o fato de sermos realmente capazes de atingir nossos objetivos e nossas metas?”

No Webinar, Summers oferece estratégias e dicas baseadas em sua pesquisa sobre iniciativas bem-sucedidas de transformação de skills.

“Quando fazemos nossas pesquisas na Forrester, os skills aparecem como o principal ou o segundo motivo para algum tipo de obstáculo ou barreira para a empresa” – disse Summers, que cobre o futuro do trabalho para a Forrester Research. “Os gestores da empresa estão questionando ‘Como faço para solucionar esse problema?’”

Por exemplo, em um caso, uma empresa de produção de artigos médicos enfrentou o desafio comercial de migrar de lojas físicas para outros canais. Com o uso inteligência sobre skills para a mobilidade interna, a empresa conseguiu realocar 20% da sua força de trabalho, em comparação com apenas 11% historicamente, o que representou uma economia de US$ 1 milhão em custos de indenização e recrutamento.

“O diretor financeiro da empresa disse que este é um dos investimentos mais lucrativos e criativos em RH já feitos” – disse Summers. Casos como esse servem como ponto de partida para as cinco dicas que Summers oferece para utilizarmos informações sobre skills de forma eficaz.

Cinco dicas para usar informações sobre skills de forma eficaz

Primeiro, identifique os problemas mais importantes da empresa a serem resolvidos. Summers diz que a inteligência em skills é uma ferramenta para solucionar problemas de empresas, mas as organizações precisam ter clareza sobre quais são os problemas. “Identificar de fato o problema da empresa que você está tentando resolver ajuda a direcionar as métricas e os KPIs que você está medindo, como você está realmente monitorando o avanço” – disse Summers.

Mas o processo é importante, com a maioria das organizações utilizando métodos manuais de gestão de skills que não são "adequadas à finalidade" – disse ela. As fontes de informação são isoladas e termos diferentes são utilizados para o mesmo skill ou função. Muitas empresas têm um “trabalho preparatório” a realizar em relação à normalização de skills – certificando-se de que todos estejam usando as mesmas definições – antes que possam ser eficazes na transformação de skills.

Em segundo lugar, reúna parceiros confiáveis interna e externamente para prever e superar problemas. Valor não é algo que vem somente da tecnologia, explica Summer. Há diversos stakeholders na organização que precisam pensar sobre a gestão de Talento de novas maneiras para garantir que a empresa realmente obtenha valor das mudanças.

Terceiro, firme parcerias em sintonia com os principais líderes funcionais. “(Os líderes de transformação de skills) não querem que as pessoas sintam que isso é algo que o RH está impondo a elas” – afirmou Summers. “Portanto, é importante assegurar que você está sempre dialogando com os líderes da empresa sobre o que eles precisam, que skills eles consideram essenciais, garantindo que o que você está desenvolvendo ou oferecendo para a organização funcione para eles e para sua força de trabalho”.

Quarto, comece pequeno para ir além com passos incrementais. Uma abordagem de projeto-piloto permite que as organizações testem estratégias e obtenham apoio entre os stakeholders – disse Summers.

Quinto, exerça a liderança de mudanças para estimular o dinamismo e a confiança. Os colaboradores serão solicitados a se esforçarem para desenvolver perfis de skills e fazer as coisas de forma diferente, então eles precisam ser recompensados pelo seu esforço. “O que queremos assegurar, especialmente para a força de trabalho, é que [os colaboradores] também percebam esse valor” – disse Summers.