내부 임시직이 전략 및 성공에 중요한 이유

박사의 저서, The Inside Gig, 에는 다음과 같은 구절이 있습니다. “직장이 인식하고 활용하는 것보다 직원들은 훨씬 더 많은 능력을 지니고 있다는 것이 우리의 근본적인 신념이다.” 조직은 실제 많은 스킬과 잠재 스킬을 보유하고 있는데, 이들 중 상당수는 구식의 인재 프로세스와, 직원이 특정 업무를 맡고 있다고 해서 해당 직무에 관련된 업무에만 능숙할 것이라는 선입견 때문에 제대로 활용되지 못하고 있습니다.

직원들이 본래 업무와 차이가 있는 "Inside Gig"(내부 임시직) 직무를 맡을 수 있음을 리더가 인지하고 수용한다면 스킬 전파, 직원 참여, 인건비 절감 등의 이점을 볼 수 있습니다. 지난 몇 년간 Cornerstone은 내부 직원들에게 내부 임시직 직무 에 지원할 수 있는 기회를 제공해왔습니다. 분야는 IT 프로젝트, 번역 지원, 문화 및 사람 이니셔티브, 업계 연구 프로젝트 등 다양했습니다.

이러한 프로젝트가 직원 및 조직에 주는 이점을 더 잘 파악하기 위해 업무 종료 후 설문조사를 실시했습니다. 이 과정에서 임시직 직무에 참여한 직원과 그 매니저를 대상으로 한 인구통계학적 데이터와 감정 자료를 수집할 수 있었습니다.

그 결과 찾아낸 핵심 결과는 세 가지 주요 영향 영역으로 압축되는데, 바로 스킬 전파, 직원 참여도 향상, 인건비 절감입니다.

임시직 직무는 평균 3~4개월간 지속되었고 해당 직무에 한 주 평균 3시간을 보내, 기간 전체를 합쳐 36~48시간이 학습 및 새로운 기술 적용에 활용되었습니다.

임시직 자체의 성공은 어떻게 측정했을까요? 이러한 프로젝트는 모두 범위가 달라, 이 문서에 제시된 영향은 직원 경험을 어떻게 개선했는지를 중점적으로 서술합니다. 어쨌든, Cornerstone에는 컨설팅비를 절감한 것 외에 어떤 이점이 있었을까요?

설문조사 응답자의 주요 인구통계

• 60% 의 직원이 총 업무 경력 20년 이상

• 60% 의 직원은 Cornerstone에서의 근속 연수가 7~10년 사이

• 동등한 구성비를 염두에 두고 30~60대 직원들이 내부 임시직 직무에 균등하게 참여하도록 구성

• 동등한 구성비를 염두에 두고 남성 또는 여성을 균등하게 구성

내부 임시직 직무에 지원하게 된 주요 동기

• 새로운 것에 대한 도전 의식

• 조직 내 다른 부서와 협력하여 고객을 위한 새로운 도구 및 프로세스를 마련하는 것에 대한 흥미

• 사내 다른 부서에 대해 배워보고자 하는 호기심

• 새로운 스킬을 학습하고 자신이 가진 스킬 세트를 다른 사람에게 공유

• 자신의 전문 분야 외의 프로젝트에 일하고 싶다는 열망

이점

현재 직무로 스킬 전파

• 당사는 참여하는 직원들에게 임시직 직무를 맡으며 어떠한 스킬을 배우고 싶은지 공유해달라고 요청했습니다. 기술적인 것에서 전문적인 것까지 스킬의 폭이 매우 다양했습니다. 응답자들은 다음 스킬이 향상되었다고 답했습니다.

• 기술적인 문제 해결

• 제품 관련 지식 향상

• 프로젝트 관리

• 데이터 애널리틱스

• 협상 기술

• 글로벌/문화에 대한 이해

• 갈등 해결

모든 응답자는 자신들이 배운 스킬이 현재 본업 역할에도 적용 가능하다고 느꼈으며, 전문가로서의 자신을 완성하는 데 도움이 되었다 답했습니다.

응답자들은 스킬 습득 외에도 조직 내 새로운 관계를 구축함으로써 고객 요청을 더욱 신속하게 처리하고 해결하는 데 도움이 되었다고 했으며, 고객을 위한 더욱 혁신적이고 강력한 솔루션을 개발해 궁극적으로 고객 만족도를 끌어 올릴 수 있을 것이라고 답했습니다.

직원 참여 향상

응답자의 60% 이상은 Cornerstone 근속 연수가 7년 이상입니다. 응답자 대다수는 임시직 직무에 지원한 동기로 1) 현재 직무에서 탈피하여 색다르고 새로운 도전이 필요하다 느꼈고 2) 일상 업무에서는 서로 교류하기 힘든 조직 내 다른 사람들과 더욱 가깝게 일할 수 있는 기회를 잡고 싶었다고 답했습니다.

응답자 중 일부는 회사를 떠나 다른 역할을 맡아보려는 계획이었지만 퇴사하기 전 우선 임시직을 대안으로 선택한 이들도 있었습니다. 응답자들은 임시직 직무가 자신에게 활력과 의욕을 다시 불어 넣어주었다고 답했습니다. 실제 응답자의 40%는 이러한 업무에 정말 홀딱 빠져들어서 풀타임 역할로 임시직 직무만 수행하고 싶다고 답하기도 했습니다.

2008~2012년 상장사 49곳을 대상으로 실시한 Gallup’s meta-study 따르면, 참여도가 높은 직원이 많은 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 EPS(수당 순이익)이 월등히 높았습니다.

이러한 경험과 데이터 포인트를 미루어 볼 때, 임시직 직무 및 프로젝트는 조직 내 직원들, 특히 장기 근속자가 조직 내에서 더욱 활발히 참여하도록 하는 방법 중 하나라는 것이 당사의 신념입니다. 열정이 식은 직원들은 이렇게 흥미로운 계기가 없다면 퇴사를 결정하거나 최악의 경우 생산성이 크게 저하됩니다.

인건비 절감

Cornerstone이 공고한 임시직 직무는 밀린 고객 업무, 연구 및 혁신, 내부 프로젝트(HR, IT 등)에서 격차를 메우려는 의도였습니다. 이러한 업무는 통상적으로 기간제 직원(계약직/컨설턴트)을 고용하거나, 갓 입사한 신입 직원, 해당 부서/직능 팀 내 기존 풀타임 직원을 통해 완료해왔습니다. 한 가지 예를 들면, 내부 임시 직무로 4개월에 걸쳐 완료한 업무가 있는데, 이는 과거에 시간당 200달러 정도의 비용을 들여 계약직 직원을 고용하여 수행하던 것으로, 약 32,000달러의 총비용이 발생했었습니다.

조직은 우선 내부적으로 누가 스킬을 보유하고 있고, 자신의 스킬과 인맥을 확장하고자 업무를 맡을 사람은 누구인지 파악함으로써 내부 인원수와 외부 컨설팅 예산을 재고할 수 있는 기회를 갖게 됩니다. 많은 조직은 전통적으로 인수인계 계획 프로그램을 통해 동일한 고성과자와 높은 잠재력의 직원을 배치하는 방식으로 이를 수행해왔습니다.

DDI의 2021 Leadership Development Forecast 따르면, 잠재력이 높은 직원의 86%는 자신만 "특별한 프로젝트"에 지속적으로 선발된다고 느껴 다른 사람들에 비해 번아웃이 올 가능성이 더 높고, 퇴사할 가능성도 두 배나 높은 것으로 나타났습니다.

모든 직원을 대상으로 내부 임시직 직무에 액세스해 지원할 수 있게 기회를 주면 스킬 개발 및 습득 기회를 평등하게 제공하고, 잠재력이 높은 직원의 번아웃을 방지할 수 있습니다.

시작 모범 사례

이론상으로 좋은 말이지만 "우리 조직은 이런 유형의 프로그램을 실행하는 것과는 너무 동떨어져 있는데" 또는 "직원들이 일상 업무 외의 프로젝트나 직무를 맡을 수 있게 매니저가 허용할 여유가 없는데"라고 생각할 수도 있고, 어떻게 시작해야 하는지 막막하다고 생각이 들 수도 있습니다.

귀사에서도 시작할 때 도움이 될 수 있도록 고려해 볼 만한 다섯 가지 팁을 제시해드리겠습니다.

팁 1: 우군 식별하기

관심을 끌 만한 이점을 내재하고 있는 부서, 리더, 영향력 있는 직원 중에서 인건비를 더 지출하지 않고도 프로젝트에 직원을 배치하거나 완료하는 데 관심이 있는 곳이나 사람을 식별합니다. 조직 내에서 과거에 해왔던 방식과 다르게 더 나은 것을 항상 찾아 다니는 타고난 변화 리더가 든든한 우군이 될 수 있습니다.

팁 2: 논의에 재무팀 참여시키기

시작하기 가장 좋은 방법 중 하나는 귀사에서 외부 계약자에게 매년 지급하는 금액을 살펴보는 것입니다. 외부 컨설턴트 및 타사에 지출하는 금액을 파악하는 것은 내부 임시직 직무를 둘 기회가 가장 큰 곳을 평가하기 정말 좋은 방법이기 때문입니다.

팁 3: 스킬 인벤토리 파악하기

스킬 인벤토리 파악 및 평가는 조직 전체를 대상으로 해도 좋고, 부서나 직능, 조직 내 특정 역할로 좁혀 수행해도 좋습니다. 어떻게 하든 귀사의 인력이 보유한 스킬과 숙련도 수준을 파악할 수 있는 중요한 정보를 확보할 수 있기 때문입니다.

팁 4: HR이 방식 주도

귀하의 부서 또는 팀이 앞장서시기 바랍니다. 밀려 있거나 정말 중요할 수 있고, 내부 임시직 직무로 채울 수 있는 프로젝트나 직무를 식별하십시오.

팁 5: 인력을 대상으로 설문조사 실시

세운 개념이 회사나 업계에 적합한지 확신할 수 없으십니까? 몇 가지 기초 조사를 실시하고 직원 및 매니저를 대상으로 설문조사를 진행하여 피드백과 의견을 수렴하십시오. 인력이 설문조사에 피로감을 느낀다면 그룹 또는 1:1 면접을 실시해도 좋습니다. 이 접근법을 채택한다면 중점 그룹 및 면접에 직원과 매니저를 모두 포함해야 합니다.

가장 민감하고 중요한 문제

가장 민감하고 중요한 문제는 마지막에 다루는 것이 좋습니다. 인재를 휘하에 둔 매니저들의 저항을 어떻게 극복해야 할까요? 이를 해결할 수 있는 완벽한 방법은 없습니다. 인재를 팀 내에 비축하는 문화에서 인재를 공유하는 문화로 변화하려면 HR 임원의 강력한 지지와 리더십을 아우르는 다각적인 접근법이 필요합니다.

사내 이동성 플랫폼 및 전략을 이른 시기에 채택한 조직은 프로세스 및 시행 등 핵심 의사결정 과정에 매니저들을 참여시켜 이들의 동의를 구하기 위해 노력했습니다. 일부의 경우에는 시행 초기 단계에 프로그램에 주기적으로 참여하는 매니저에게 인센티브를 제시하는 유인책을 내놓기도 했습니다.

당사 자체 데이터에 따르면 현재 풀타임 역할을 그만두고 해당 임시직과 관련된 풀타임 직무로 옮겨간 내부 임시직 직무 참여자는 10%에 불과한 것으로 나타났습니다. 기존에 마뜩잖아 하던 매니저라도 이러한 경험이 직원들에게 좋은 능력개발 연습이고 조직 전반에 이득이라는 점을 인식하면 임시직의 이점을 이해하는 경우가 많습니다.

성공 사례: Cornerstone 임시직 직무의 영향

Cornerstone은 AI를 사용한 인재 관리 플랫폼을 활용하여 임시직 직무, 스킬 격차, 스킬 개발을 제안함으로써임시직 직무 및 기타 커리어 개발 프로그램을 지속적으로 롤아웃해왔고, 이를 통해 인건비 절감, 직원 참여도 향상, 직능을 넘나드는 스킬 전파를 실현했습니다.

Cornerstone 임시직 직무 참여자들의 응답은 다음과 같습니다.

• 80%는 기회가 주어진다면 다른 임시직 직무에도 참여할 의향이 있다고 답했습니다.

• 60%는 임시직을 통해 해당 직무에서 어떤 일을 하게 되는지 직무를 생생하게 엿보기 경험을 할 수 있었다고 답했습니다. 이것은 미래 커리어 포부를 결정하는 데 중요한 역할을 했습니다.

• 60%는 역할을 추가로 수행했다고 해서 추가 보상을 꼭 받아야 할 필요는 없다고 답했습니다.

귀사의 조직에 유사한 임시직 계획을 마련하고자 당사와 상의하고 싶으시면 CPaxtonHughes@csod.com으로 Thought Leadership & Advisory Services 팀에 연락하여 자세한 대화를 나눠보시기 바랍니다.